El presente documento está elaborado en nuestro carácter de funcionarios diplomáticos preocupados por un saludable ambiente de trabajo que redunde en beneficio de las tareas cotidianas, conscientes de nuestros derechos y del valor de un desempeño eficaz de nuestras funciones.

ESTADO DE SITUACIÓN

Las relaciones laborales, tanto en el ámbito interno de Cancillería, como en las representaciones en el exterior, ya sea entre subordinados y jefes, o entre pares, se ven lamentablemente afectadas por el problema de la violencia laboral[i], o el acoso[ii]. En algunos casos, el proceso de violencia es evidenciado ante las autoridades por parte del afectado; en otros, lamentablemente la situación es soportada en silencio por el agraviado, con el costo obvio que esto significa para su salud física y emocional, y la de su familia. En este último supuesto, que es el más frecuente, el individuo agredido suele depositar su angustia en lo físico, con el consecuente ausentismo laboral y desde luego, la disminución de la calidad del trabajo individual, y la merma de la eficacia a nivel institucional.

Las denuncias manifiestas no llegan a tener lugar, las más de las veces debido a la relación desigual de subordinación, en la que un jefe con más poder, ejerce impunemente sus acciones violentas sobre un funcionario jerárquicamente inferior, que presionado por el miedo, se resigna a soportar situaciones de este tipo durante mucho tiempo. Más allá de este patrón típico, también puede darse violencia entre pares.

Por lo general, la institución, ante un caso de esta naturaleza, ataca los síntomas, excluyendo a uno o varios de los sujetos del círculo de violencia, para asignarle funciones en otra área o representación, pero sin atacar las raíces del problema. Es más, sin siquiera preguntarse cuáles son las causas que originaron esta dinámica.[iii]

De este modo, el círculo de violencia continúa y se multiplica, minando la concordia, la salubridad, la convivencia equilibrada, todos requerimientos indispensables para una labor eficiente, tanto a nivel personal como institucional. Si las raíces profundas del problema no se revisan, el conflicto se repetirá indefinidamente.

OBJETIVOS

Como Servicio Exterior profesionalizado, nos cabe la responsabilidad de diseñar acciones en tal sentido, que propendan a la prevención, a las acciones tendientes a detenerla una vez ocurrida; y finalmente, a la completa erradicación de la violencia de nuestro ambiente de trabajo.

PREVENCIÓN

Diagnóstico y seguimiento psicológico externo

Entendiendo que en muchos casos la violencia se desata porque existen rasgos de personalidad proclives a las acciones agresivas, se hace imprescindible poner el acento en la prevención mediante un diagnóstico psicológico serio y completo. Para ello la Cancillería debe contar con un cuerpo profesional contratado especialmente para el seguimiento de los funcionarios, que actúe en todas las etapas de la carrera, desde el ingreso al ISEN, y que propenda a un seguimiento frecuente para detectar cualquier alteración potencialmente peligrosa. En varias ocasiones, los rasgos patológicos que exhibe un sujeto violento, son el resultado de la falta de contención, de minimizar el fenómeno de desarraigo y ajenidad, propio de esta carrera. El hecho de que se trate de un equipo externo –libre de presiones por parte de la Administración- procura garantizar la objetividad en el diagnóstico, por la necesaria distancia y ajenidad con la institución en cuestión. Además, y considerando que la dimensión psicológica de las personas es dinámica, debe ponerse el acento en el seguimiento constante y periódico, sobre todo teniendo en cuenta que la profesión del diplomático está expuesta a mudanzas, procesos altamente movilizadores a nivel emocional.

Resultaría conveniente diseñar los mecanismos necesarios para impedir, por un lado, futuros ascensos de funcionarios con personalidades violentas, como una forma de prevención, y también como medio para desalentar eventuales situaciones violentas en la visión colectiva de la institución; y por otra parte, evitar ulteriores traslados al exterior, donde se sabe que los canales de contención de las posibles víctimas resultan aún más difíciles de obtener que en el país.

Normas internas que prevengan contra la violencia y la desalienten

Si bien la violencia laboral, como todo tipo de violencia, es una acción indebida y condenada legalmente, tanto en normas provinciales, nacionales, e internacionales, la lamentable realidad es que continúa cobrándose víctimas a diario. En tal sentido, habría que debatir acerca de normas internas, que en consonancias con las más generales, reafirmaran el compromiso que la Cancillería tiene con la lucha contra este flagelo, contemplando necesariamente las sanciones disciplinarias que correspondieran en caso de ser sujeto activo de violencia. En esto, como en cada uno de los cursos de acción propuestos, se hace necesario contar con la voluntad firme y clara de la Superioridad.

Capacitación para funcionarios en el área de liderazgo y manejo de recursos humanos

Alentar la participación en este tipo de entrenamientos coadyuvará a formar recursos humanos capacitados para lidiar con los conflictos y prevenir el estallido de conductas violentas, además de mostrar e instalar, tanto a nivel individual, como de equipos de trabajo,  las ventajas de liderar e integrar espacios saludables de relaciones laborales.

Calificaciones

Idear mecanismos de calificación que verdaderamente reflejen las fortalezas y debilidades de los funcionarios, procurando limitar el margen de discrecionalidad, que podría conducir a lamentables arbitrariedades. Propender a que se instale la obligatoriedad de complementar las calificaciones con los informes piscológicos, a fin de que la Junta Calificadora acceda a información completa e integrada sobre cada funcionario.

ACCIÓN

Desarticular la situación de violencia

Aunque pueda parecer obvio, en caso de suscitarse un problema de violencia, resulta imperioso desarticular los mecanismos que la han desencadenado. La Superioridad, debidamente concientizada por el equipo psicológico que deberá haber intervenido desde el inicio, debería separar al sospechado de violencia de la situación conflictiva, pero no para otorgarle funciones en otra área o representación, sino para abordar el conflicto con los equipos de recursos humanos calificados, y darle el tratamiento adecuado. En este sentido es necesario el compromiso rápido y expeditivo de DIPER/SECIN junto con el equipo psicológico.

Diseñar mecanismos laborales que estimulen las prácticas de eficiencia

Más allá de prestar especial atención a los factores que podrían facilitar las situaciones de violencia, para actuar poder sobre ellos, se hace necesario y conveniente propugnar la implementación de recursos por los cuales se recompense el mérito de los funcionarios, de tal modo de instalar círculos virtuosos, en los que la buena imagen individual se asocie con el talento, la productividad, la capacidad para generar ideas y buenos resultados, las aptitudes personales para trabajar en equipo, la aptitud para generar empatía en las relaciones humanas, no sólo con los colegas, sino con el personal administrativo, y en su caso, con los empleados locales.

ERRADICACIÓN

 Para propender a su erradicación definitiva, es evidente que hay que diseñar proyectos de largo plazo. Al respecto, la Superioridad debe involucrarse antes que nada, en los dos puntos anteriores, concientizada en todo momento acerca de las ventajas que ofrece contar con un ambiente saludable de trabajo, que necesariamente redundará en la eficiencia de los recursos.

1. Difusión de la situación problemática para concientizar a los trabajadores: organización de seminarios, talleres, mesas panel, etc.
2. Mecanismos que atenúen la vulnerabilidad del trabajador. Insistencia en el refuerzo de la asociación profesional como generadora de propuestas.
3. Creación de una división u oficina de asesoramiento en violencia laboral dentro del Ministerio, con acceso a información y confidencialidad.

NORMAS APLICABLES

Conforme los protocolos elaborados por el Ministerio de Trabajo, citamos:

• Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Pública Nacional (Dcto 217/2006)
• Ley 20.744 de Contrato de Trabajo
• Declaración Universal de Derechos Humanos (Naciones Unidas, 1948)
• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948)
• Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial (1967)
• Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, 1969). En especial artículos 5, inc1, y artículos 11 y 32
• Convenio OIT N° 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, 1958.
• Convención Internacional sobre Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), en especial artículos 2 y 11
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966).
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. En especial su artículo 17.
• Convención Iteramericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer. “Convención de Belém do Pará”

Ley N° 24

[i] Según la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la violencia laboral es “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza, o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango, o inferiores.” También se aclara que NO configuran violencia laboral los conflictos laborales cotidianos; las exigencias organizacionales; el stress laboral, y el síndrome de agotamiento profesional o burn out.

[ii] “Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva, y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos  que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.” HIRIGOYEN, Marie-France (1999), El acoso moral, Paidós, Buenos Aires, pág. 43

[iii] “Si el punto de partida es un conflicto entre personas o la mala organización de la empresa, es asunto de esta última encontrar una solución, pues, si se produce un acoso, es porque la empresa lo permite. Durante el proceso, siempre hay momentos en que la empresa puede buscar soluciones e intervenir. Sin embargo, a pesar de la aparición de los directores de recursos humanos, las empresas, salvo excepción, rara vez se toman en serio el factor humano, y todavía menos la dimensión psicológica de las relaciones laborales.” (HIRIGOYEN, Marie-France, obra citada, pág. 70.